【績效管理的十個真相】

不做績效是等死,做績效是找死」這句話流傳許久,卻真實。

不做績效吧,員工士氣上不來,牛人頻繁跳槽,整個公司戰鬥力低下,消極怠工比比皆是。

做績效吧,即需要擁有「氣死老闆、弄死員工」的霸氣,又需要承擔被各方指責「太嚴苛」「不公平」"不專業"的壓力。

一句話總結,績效管理難做,HR面臨的坑巨多!

今天和大家來簡單聊一下績效管理的 10 條真相,每一條都值得思考。文末還有圖示手冊。

1、目前國內的大多數企業要麼完全沒有建立績效管理體系,要麼制度不規範、難以落地,又或者本來的目的是有效激勵員工,但盲目操作反倒起了反作用。

2、績效管理不僅僅是單純的績效打分,從設計體系、落地實施,到追蹤反饋、優化完善,各步驟缺一不可。

整個績效管理過程中,HR的角色舉足輕重。整個過程極為考驗HR的個人能力,也更能體現HR的工作價值。

a、參与方案制定

b、組織協調方案推行

c、監督方案執行

d、持續優化績效方案

3、績效管理不等於績效考核,績效考核只是績效管理的一個環節。

績效管理是一個完整的PDCA循環,制定績效計劃(Plan)、績效溝通與輔導(DO)、績效考核與反饋(Check)、績效診斷與提高(Adjust)

4、績效管理的目的不是為了發績效工資和獎金,不是為了漲工資,這都是手段,績效管理的目的是持續提升組織和個人的績效,保證企業發展目標的實現。

績效考核是為了正確評估組織或個人的績效,以便有效進行激勵,是績效管理最重要的一個環節。

5、績效指標的設計一般要遵循SMART法則

a、明確性原則(Specific):必須是明確的、具體的、以保證其導向性

b、可測性原則(Measurable):必須是可衡量的,是明確的衡量指標

c、可達成原則(Attainable):必須是可達成的,但是並不否定其具有挑戰性

d、相關性原則(Relevant):必須是相關的,必須與企業的戰略目標密切聯繫

e、時限性原則(Time-based):必須有明確的時限要求

6、指標分解的5個主要步驟

a、梳理戰略目標,並且具體量化目標。

b、尋求關鍵成功因素,可以藉助BSC,形成公司戰略地圖。

c、確定公司層面關鍵績效指標。

d、分解公司關鍵績效指標,形成部門績效指標。

e、分解部門關鍵績效指標,生成個人業績合同。

7、績效面談需要談什麼?

a、階段工作目標、任務完成情況

b、完成工作過程中的優良表現

c、指出需要改進的地方

d、協助下屬制定改進工作的計劃

e、下一階段的工作目標與計劃

8、績效面談的5個關鍵步驟

a、明確目的和期望

b、對存在的問題達成共識

c、尋找對策

d、制定行動計劃

e、跟蹤並檢驗成果

9、許多企業管理者對績效管理的錯誤認知是:績效管理僅僅是人力資源部門的事情,與業務部門無關。

正確的認識應該是:

人力資源部門只是績效管理的組織協調部門,各級管理人員才是績效管理的主角,各級管理人員既是績效管理的對象(被考核者),又是其下屬績效管理的責任人(考核者)。

10、績效作為HR工作模板里含金量較高的部分,其難度可想而知。

在這樣的情形下,一位懂得「上接戰略,下設績效」的HR,自然是企業眼裡的「香餑餑」。

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